התורה על קצה המזלג לבניית מודל תגמול מנצח לשיפור מיידי של מערך המכירות שלך
בחברה שלך, מתחת לאף נמצאת האפשרות לשפר בצורה משמעותית את מערך המכירות מבלי להשקיע שקל ומבלי להיעזר בשום יועץ.

החלק הזה דן בכך שחברות מתגמלות את אנשי המכירות שלהן בצורה לא אופטימאלית.
מהי אותה צורה?
1. FIX באחוזים (לדוגמה 5% מכל מכירה)
2. FIX בשקלים (לדוגמה 250 שקלים בגין כל עסקה)
אילו חסרונות קיימות בצורת התגמול הזו?
1. הדדיות מחלקתית- אף אחד לא רואה את טובת החברה, הצוות או המחלקה אלא רק את חשבון הבנק שלו. לדוגמה: היעדרות של איש מכירות (מילואים, חו"ל) תביא לפגיעה בלקוחות שלו
2. מנהל המכירות הופך לסוג של שוטר ולא שותף להצלחה או נותן שירות לצוות המכירות
3. חוסר שקיפות- אנשי מכירות מחביאים חוזים במגירה דואגים ליעד של חודש הבא
4. אנשי המכירות מורידים את הרגל מהגז לפני סוף החודש אם הגיעו ליעד
5. התגמול לא תפור ולא מתממשק עם יעדי החברה
6. תגמול שאינו דואג להקטין ביטולי עסקה וחרטות רכישה
7. במקרה ואיש המכירות מרוויח רק מסך הגבייה (בניכוי ביטולים)- יש פגיעה במכירות
8. קיים קושי להבחין היכן מדורג כל איש מכירות בצוות (צריך לנקות ביטולים, לבדוק טיב עסקה וכו')
9. לעיתים לא קיים שיוך ברור ומוגדר למי שייכת כל מכירה

בעזרת הטמעה של מודל תגמול חכם ופשוט למחלקת המכירות שלך תוכל לראות תוצאות בזמן קצר, בעלות אפס!!!

בניית מודל תגמול נכון אמנם דורשת מחשבה ומקצוענות אך אינה עולה דבר.

בכדי להניע אנשי המכירות ליעדי החברה: רווחיות, רמת שירות לקוח, הגדלת נתח שוק במוצרים מסוימים, מניעת נטישת לקוחות, הגדלת מספר הלקוחות החוזרים, הצלחת מבצע למוצר ספציפי יש ליצור מודל שמאפשר את המציאות הרצויה.

דוגמא להמחשה:
תופעה מוכרת היא שאנשי מכירות שמגיעים ליעד שלהם סמוך למועד סוף החודש כשפתאום העט נופלת מהידיים, הרגל מדוושת הגז והילוך 'ניוטרל' משולב בן רגע, שלא לדבר על אנשי מכירות ששומרים חוזים חתומים במגירה ולא משקפים למנהל המכירות כדי לפתוח את החודש הבא ביתרה חיובית.
נשאלת שאלה אסטרטגית: כיצד ניתן לגרום לעובד לתת גז בסוף החודש גם לאחר שעמד ביעד שלו?
במקום לתגמל עובד בעמלת "פיקס" (Fix) שאומרת לדוגמא: 5% בגין כל מכירה, נבנה לעובד מודל של מדרגות.

סוכן מכירות בחברת דלתות זכאי לעמלה של 5% בגין כל דלת שמוכר. היעד החודשי שלו- 80 דלתות.
בתאריך 24 לחודש בפברואר העובד סגר את הדלת ה- 80 שלו. את ארבעת הימים הקרובים עד לסוף החודש (בהתחשב שסוף החודש לא נפל על שישי שבת) סביר שהוא יעביר בחוף הים.
למה?
כי מודל התגמול של החברה בנוי בצורה לא אידיאלית- דלת נוספת תזכה אותו בסכום דומה לדלתות הקודמות שכבר סגר.
בשינוי קל והטמעה של מודל תגמול בשיטת מדרגות נשנה את המצב בן רגע.
מכירות בפועל בסוף החודש עמלה
60-70 1%
71-80 5%
81-90 6%
91-100 7%
101 + 10%

ניתוח השינוי:
במודל המדרגות "הרווחנו" מספר אלמנטים:
1. אין מנוחה- עובד שהגיע ל- 80 דלתות ונשארו לו 4 ימים לעבוד, בניגוד למודל הקודם (בו בילה באותו המועד בחוף הים) ימשיך לסגור עסקאות שכן מספיק שיסגור עסקה אחת נוספת והוא יתוגמל 6% במקום 5% על סך העסקאות רטרואקטיבית. כלומר העסקה של הדלת ה- 81 תהיה שווה לו גידול אדיר של כל 81 הדלתות ולא רק הדלת הנוספת.
2. באם ישכיל הסוכן למכור 9 דלתות נוספות (למשל יעשה UPSELL ללקוח שרכש רק דלת כניסה לבית וימכור לו דלתות לכל הדירה) הוא כבר ירוויח גידול משמעותית של 10% על כל העסקאות.
3. אם תביטו על המדרגה הנמוכה ביותר הרי שפתאום סוכן שיסגור בחודש מסוים מעט דלתות יצא במשכורת נמוכה משמעותית שכן הפער שיורד ב- 1% בכל מדרגה פתאום בנמוכה יורד בצורה חריפה מ- 5% ל- .1%. תחשבו מה זה עושה לתזמון החופשות של אותו העובד למשל. האם יהיה לו משתלם לצאת לחופשה ארוכה או להסתפק בסופ"ש קצר ברודוס???
לסיכום, שינוי "קטן" והטמעה של מודל מדרגות במקום מודל פיקס משנה את הפסיכולוגיה של אנשי המכירות ובכך את המוטיבציה שלהם.

בנוסף ישנו אלמנט נוסף בתהליך המכירה- זיהוי החוליות בהן הלקוח הופך מפאסיבי לאקטיבי ותגמול איש המכירות בגינם!

שתי דוגמאות:
לקוח שממלא שאלון בריאות ושולח אותו לחברת ביטוח- ראוי שאיש המכירות יתוגמל בגין הפעולה הזו.
מדוע?
היות ואף אדם אינו אוהב לחשוף את היסטוריית המחלות שלו ושל משפחתו אם אין בכוונתו לסגור עסקה.
תגמול מדויק על החוליה הזו יוביל לסגירה גדולה יותר של עסקאות.

לקוח ששולח גיליון ציונים למוסד להשכלה גבוהה ראוי שאיש המכירות יתוגמל בגין הפעולה הזו.
מדוע?
היות ולקוחות לא רוצים לחשוף את הציונים שלהם אם אין להם כוונה להירשם לאותו המוסד.
תתפלאו לשמוע כמה עסקאות נופלות רק על שליחת גיליון הציונים בפקס למוסדות להשכלה גבוהה. מדובר בעשרות אחוזים.

חברות רבות עושות טעות קריטית בהגדרת מה נחשב לביטול עסקה. הן חושבות שהפתרון הינו לתגמל רק לאחר שסכום העסקה נגבה מהלקוח ובכך הופכים את איש המכירות לגובה שעוסק רוב יומו בבק-אופיס.
מדוע?
טבע האדם הוא שאנו שונאי סיכון לפני אהבת רווח. זה אומר שההפסד הפסיכולוגי הפוטנציאלי של עסקה שאיש מכירות עדיין לא תוגמל בגינה לא יניח את דעתו ויפנה אותו לעסקאות חדשות.
כל מי שבאמת מבין בתחום המכירות יוכיח לכם שזו טעות. איש מכירות צריך לבלות 90% מזמן העבודה שלו במכירות (פגישות, טלפונים) וכמה שפחות בפעילויות 'תומכות מכירה'.

עשרת המיתוסים במודל תגמול
• "אי אפשר לתגמל על כל מה שזז- זה יצור מצב של שחיתות: לא אשלם- העובד לא יעשה"
טעות!
אנשי מכירות, בניגוד לשאר ההון האנושי בחברה מתוכנת לחשוב אחרת- רווחיות וכסף. אוי ואבוי אם זה לא היה המצב כי הפירוש הוא שאותו האדם עובד בתפקיד שלא מתאים לו. מחלקת משאבי האנוש, מחלקת התפעול והלוגיסטיקה, מו"פ… אינם דומים ב- DNA שלהם לפרופיל של איש המכירות. ככל שהנדסת העמלות מדויקת ובעלת יותר משתנים שהם קריטיים לתהליך המכירה כך התגמול אפקטיבי יותר. בנוסף אין צורך לתגמל בגין "כל דבר שזז" אלא רק להיכנס לצמתים הקריטיים.

• לא ניתן לשלב בין יעילות לאפקטיביות במודל התגמול
טעות!
התוצאה של מודל מותאם לחברה הינה אפקטיבית אך הפרמטרים שמוזנים בו גורמים לאיש המכירות לעבוד יותר יעיל: ניהול זמן, תעדוף לקוחות, אי הזנחה של שימור לקוחות או במילה אחרת 20-80 (פרטו).

• לא ניתן לשלב בצורה מדויקת בין הרצונות של ה"בוס" לאנשי המכירות
טעות!
על ידי דיוק של מודל התגמול ניתן לסנכרן בצורה מושלמת בין רצונות החברה לביצוע של איש המכירות

• לא ניתן לתגמל את כל הצוות בגין סגירה של איש מכירות מסוים
טעות!
ע"י יצירת תגמול נמוך לאורך זמן בו כל איש מכירות שסוגר עסקה גורם לכך שכל הצוות מתוגמל- אתם למעשה יוצרים מצב שבו הסינרגיה והדרבון ההדדי בצוות משמש ככוח נסתר, כמנוע פנימי בו אנשי המכירות שומרים על רף גבוה של מקצוענות והון אנושי איכותי, כזה ש"פולט" ו"מציף" בעצמו בעיות ואתגרים בצוות.

• להטמיע מודל כזה לוקח זמן
טעות!
הטמעה של מודל תגמול הינה אחד הנושאים המהירים ביותר בהם ניתן לעשות משהו בבוקר ולראות תוצאות בצהריים. ב- 40 שנות הניסיון המצטברים שלנו הטמענו עשרות מודלים שכאלו בחברות בינוניות וגדולות (כולל בנקים וחברות ביטוח). זה עובד ומהר.

• נתגמל רק על כסף שנכנס למחזור ובכך איש המכירות יגבה גם את התשלום
טעות!
משכורת של עובד בתפקיד פקידותי או טכני זולה בהרבה מזו של איש מכירות. תנו לאדם כזה לערוך את הגבייה. איש מכירות צריך להתרכז רק במכירות.

• מודל תגמול יצור קניבליזציה ומרפקנות בין אנשי המכירות
טעות!
מודל זה יגרום למוטיבציה חיובית בין העובדים ולא למרפקנות. כמו כל דבר בחיים המודל וההטמעה שלו יקבעו האם הוא יגרום למצב X או ל- Y. כל דבר בחיים ניתן לעשות בשתי דרכים: הנכונה וה-לא נכונה. מודל מוטעה יכול לגרום למרפקנות, מודל חכם יצור תחרות חיובית.

• "זה לא מתאים לכל ענף- בטח שלא לענף שלי"
טעות!
אין ענף שמודל תגמול אינו מתאים לו: תרופות ופארמה, הלבשה וביגוד, ביטוח, פיננסים, קוסמטיקה, השכלה גבוהה ועוד.

• אין דבר כזה מודל בסגנון Taylor Made פשוט אקח מודל של חברה אחרת ואטמיע אותו אצלי
טעות!
המודל חייב להתאים לרוח המכירות בחברה ואין לקחת מודל של חברה אחרת, או אפילו חברה מתחרה ולהטמיע אותו As Is בחברה שלכם.

המיתוס העשירי: "חברות המתמחות בתחום המכירות יקרעו אותי במחיר כדי לבנות לי מודל שכזה"
ט-ע-ו-ת גדולה

לוטן סגל – מאמן מכירות